人力资源概念给我们的启示
2007-07-02 13:52:42 来源： 标签：人力资源
在市场经济越来越发达的今天，对人力资源管理的重视也达到了前所未有的高度。一时间，各式各样的概念充斥着市面，随之而来的是各种各样的书籍贩卖各种各样的所谓理念。什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、穷XX”系列啊等等，不一而足。
尽管各种流派的主要目的是为了标榜自己的理念最先进，但也正是各种流派的百家争鸣，才可以让我们能理智、清晰地分析概念，从而得出比较全面的认识。几乎所有的理论和流派总是标榜着它们分析问题是“透过现象、分析本质”，但是真正的本质并没有说出一个所以然来。其实，我们只要好好分析一下人力资源发展过程中最基本的几个概念，就能够剖析光怪陆离的现象，理性地回归到真正的本质上来。笔者在此，姑且论之。
最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。在这里，我们来大致了解每个阶段的含义：
一、劳动管理。最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。
二、人事管理。后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。
三、人力资源管理。进一步的，管理者们发现，劳动力这个重要的生产要素，其实和自然界的石油、煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的时间段内充分发挥劳动力的使用价值，最大程度地为企业创造利润。延伸开来，管理科学家提出人力资源的概念，认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视，因为这个资源具有强大的主观能动性，只要善加发掘，可以发挥巨大的作用，对生产会有强大的推动。因此，劳动者的地位进一步提高，他们有很多机会参加各类培训以便能够不断提升工作技能；同时，他们在管理者制定的各种激励计划当中获得了很多益处。
四、人力资本管理。再后来，大家发现，仅仅把人力当作资源还是不够，不足以说明人才对企业的重要性，因为人是具有主观能动性的，而一旦人的主观能动性被充分调动起来，所产生的效益将是十分惊人的，可以为企业的资本增值产生巨大的推动作用。所以理论家们提出了人力资本的概念，要化人力为资本，把人力资源当作资本来运用。众所周知，资本是可以不断增值的。把人力当作资本来运作，可以促进管理者对人力的最广泛关心和重视。可以说，劳动者的地位达到了前所未有的高度。
诚然，作为劳动者的一分子，笔者也非常开心劳动者地位的不断提高。然而，由于笔者从事人力资源管理工作，对劳动者与管理者关系处理较多的缘故，笔者发现，我们身边的很多劳动者，把上面各阶段含义对劳动者的启示都给误解了。
很多人都简单地认为，劳动者的地位提高了，相应的劳动者的身价也就上涨了。所以，很多人在寻找工作和应聘的时候，往往把价格放在第一位。首先要看公司能够提供多少高的薪水，对自己认识比较理智的人提出的要求还容易理解；偏偏有不少人过高估计自己的能力，提出比较过分的要求，这类人往往在职场上屡碰钉子还不醒悟。
从上面提到的一些人力资源管理方面的概念来看，连管理者甚至资本家都非常重视劳动者能力的开发，为什么很多劳动者本人就往往忽略了对自身能力的提高呢？
让我们来从根本上理解这个问题。 “商品”这个概念就能够帮助我们全面、理智地分析 “劳动者”这个特殊的生产要素。
商品，具有使用价值和价值并且出现在交换过程中的才能称之为商品。提供者提供使用价值、获得价值；使用者获得使用价值，支出价值；在交换过程当中，使用价值和价值各得其所。相对于劳动者来说，不管是劳动力还是人力资源、抑或是人力资本，只要它作为生产要素之一出现在市场上，它就是商品。使用价值就是每天的工作，价值则是公司提供的薪水和各类保险、福利。
同时，因为使用价值和价值必须在市场上进行交换才可以互相实现，所以，根据市场经济理论中的商品价值规律曲线，代表使用价值的价格，由于市场供求的不断变化，总是围绕价值上下浮动的。也就是说，市场上提供的价格永远是一个相对价格，只能对交换起到参考作用，而不能起决定作用。而供求关系，则是影响价格实现的重要因素。
只有商品供不应求，提供者才能获得更大的价值。在这条看不见的规律的指导下，企业唯有不断苦练内功，提高生产力和劳动效率，提升产品的核心竞争力，力争使本企业的产品在市场上形成供不应求的场面，这样才能够实现利润最大化的企业目标。
如果把企业看作是劳动者，企业的产品就是提供的劳动成果，企业收入就是市场提供的价值。所以企业要不断追求生产出更多更好供不应求的产品，来实现企业利润不断增长的目标。
同样的，劳动者所代表的“劳动力”既然也是商品，就必须到市场上进行交换才能获得价值，而市场上的供求关系依然影响着劳动者所期望的价值实现。也就是说，个人必须到企业工作，支付自己的劳动（本质就是使用价值），才能让企业支付相应的价值（即薪酬福利等各类待遇）。
和市场上其他商品所不同的是，“劳动力”商品的特殊性在于，别的商品可以先支付价值，然后再利用其使用价值，比如电器、服装、食品等各类商品;而“劳动力”商品却只有先支付使用价值，然后才能获得价值。也就是说，个人必须先工作，然后再能拿薪酬。诸位有谁见过光吃饭不做事还能拿薪水的案例吗？
那么，如同企业提升产品竞争力一样，个人也必须不断提升自己“劳动力”产品的竞争力，使自己的能力处于供不应求的市场，这样企业就不得不为你支付更多的薪酬，同时企业也很乐意支付，因为你的“使用价值”升值了，相应的 “价值”必然会上涨，如果所在的企业不支付更多的价值，那么别的企业就会以“高薪”来竞争，那你就会“流失”，而一个价值不断提升的员工是企业不愿意其流失的。这就是所谓的人才竞争，而人才竞争的规律其实和商品价值规律是一致的，只不过大多数人心里明白，没有多少人愿意明摆着承认自己的劳动是商品罢了。
所以，借鉴 商品价值规律，人才竞争规律就是，人才价值的大小，除了取决于人才使用价值的大小以外，市场上的供求关系也会对其产生重要影响，那么，人才的“价格”就会在供求关系的影响下围绕价值上下浮动。
根据这条规律，个人如果想实现价值最大化的职业目标，就必须提高自己在职场的竞争力，最好能够使自己处于供不应求的局面，这样“高薪”就会不请自来。如果一味只想着要求企业提供更高的薪酬待遇，而不主动提升个人的竞争力，相信这样的人也不能称之为“人才”，不能被企业认可，自然也不会有天上掉馅饼的奇迹出现。
综上所述，作为职业市场中的个人，想要在竞争中笑到最后，应该从以下几个方面入手：
第一，深刻理解并且坦然接受自己的劳动就是商品这一本质现象，从而深
刻理解并且坦然接受市场经济中的真理----价值规律。明白在价值规律的作用下，要想获得更高的价值，只能从提高使用价值和改变供求关系两方面着手。
第二，而归根结底，只能从提高使用价值来获得更大的价值。作为个人，是
不可能影响市场上的供求关系的，而供求关系的变化，很大程度上也是因为商品的使用价值发生了变化所导致的。所以，真正要提高的，只能是个人所提供的劳动，也就是个人的工作技能。
职场上的成功人士，莫不如此，诸多案例，不一而足。所以，笔者善意地提醒，目光不要只围绕“高薪”，高薪只是结果，而不是目标。一心往 “钱”看的最后往往得不到高薪，只有不断学习、努力工作，提升个人的核心竞争力，才能够水到渠成，“薪”想事成。
最后，用一个小小的寓言作结尾吧：一只小猫，不断追逐自己的尾巴，但是它追的团团转，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奋力向前奔跑时，尾巴却紧紧跟随着它。
尽管各种流派的主要目的是为了标榜自己的理念最先进，但也正是各种流派的百家争鸣，才可以让我们能理智、清晰地分析概念，从而得出比较全面的认识。几乎所有的理论和流派总是标榜着它们分析问题是“透过现象、分析本质”，但是真正的本质并没有说出一个所以然来。其实，我们只要好好分析一下人力资源发展过程中最基本的几个概念，就能够剖析光怪陆离的现象，理性地回归到真正的本质上来。笔者在此，姑且论之。
最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。在这里，我们来大致了解每个阶段的含义：
一、劳动管理。最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。
二、人事管理。后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。
三、人力资源管理。进一步的，管理者们发现，劳动力这个重要的生产要素，其实和自然界的石油、煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的时间段内充分发挥劳动力的使用价值，最大程度地为企业创造利润。延伸开来，管理科学家提出人力资源的概念，认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视，因为这个资源具有强大的主观能动性，只要善加发掘，可以发挥巨大的作用，对生产会有强大的推动。因此，劳动者的地位进一步提高，他们有很多机会参加各类培训以便能够不断提升工作技能；同时，他们在管理者制定的各种激励计划当中获得了很多益处。
四、人力资本管理。再后来，大家发现，仅仅把人力当作资源还是不够，不足以说明人才对企业的重要性，因为人是具有主观能动性的，而一旦人的主观能动性被充分调动起来，所产生的效益将是十分惊人的，可以为企业的资本增值产生巨大的推动作用。所以理论家们提出了人力资本的概念，要化人力为资本，把人力资源当作资本来运用。众所周知，资本是可以不断增值的。把人力当作资本来运作，可以促进管理者对人力的最广泛关心和重视。可以说，劳动者的地位达到了前所未有的高度。
诚然，作为劳动者的一分子，笔者也非常开心劳动者地位的不断提高。然而，由于笔者从事人力资源管理工作，对劳动者与管理者关系处理较多的缘故，笔者发现，我们身边的很多劳动者，把上面各阶段含义对劳动者的启示都给误解了。
很多人都简单地认为，劳动者的地位提高了，相应的劳动者的身价也就上涨了。所以，很多人在寻找工作和应聘的时候，往往把价格放在第一位。首先要看公司能够提供多少高的薪水，对自己认识比较理智的人提出的要求还容易理解；偏偏有不少人过高估计自己的能力，提出比较过分的要求，这类人往往在职场上屡碰钉子还不醒悟。
从上面提到的一些人力资源管理方面的概念来看，连管理者甚至资本家都非常重视劳动者能力的开发，为什么很多劳动者本人就往往忽略了对自身能力的提高呢？
让我们来从根本上理解这个问题。 “商品”这个概念就能够帮助我们全面、理智地分析 “劳动者”这个特殊的生产要素。
商品，具有使用价值和价值并且出现在交换过程中的才能称之为商品。提供者提供使用价值、获得价值；使用者获得使用价值，支出价值；在交换过程当中，使用价值和价值各得其所。相对于劳动者来说，不管是劳动力还是人力资源、抑或是人力资本，只要它作为生产要素之一出现在市场上，它就是商品。使用价值就是每天的工作，价值则是公司提供的薪水和各类保险、福利。
同时，因为使用价值和价值必须在市场上进行交换才可以互相实现，所以，根据市场经济理论中的商品价值规律曲线，代表使用价值的价格，由于市场供求的不断变化，总是围绕价值上下浮动的。也就是说，市场上提供的价格永远是一个相对价格，只能对交换起到参考作用，而不能起决定作用。而供求关系，则是影响价格实现的重要因素。
只有商品供不应求，提供者才能获得更大的价值。在这条看不见的规律的指导下，企业唯有不断苦练内功，提高生产力和劳动效率，提升产品的核心竞争力，力争使本企业的产品在市场上形成供不应求的场面，这样才能够实现利润最大化的企业目标。
如果把企业看作是劳动者，企业的产品就是提供的劳动成果，企业收入就是市场提供的价值。所以企业要不断追求生产出更多更好供不应求的产品，来实现企业利润不断增长的目标。
同样的，劳动者所代表的“劳动力”既然也是商品，就必须到市场上进行交换才能获得价值，而市场上的供求关系依然影响着劳动者所期望的价值实现。也就是说，个人必须到企业工作，支付自己的劳动（本质就是使用价值），才能让企业支付相应的价值（即薪酬福利等各类待遇）。
和市场上其他商品所不同的是，“劳动力”商品的特殊性在于，别的商品可以先支付价值，然后再利用其使用价值，比如电器、服装、食品等各类商品;而“劳动力”商品却只有先支付使用价值，然后才能获得价值。也就是说，个人必须先工作，然后再能拿薪酬。诸位有谁见过光吃饭不做事还能拿薪水的案例吗？
那么，如同企业提升产品竞争力一样，个人也必须不断提升自己“劳动力”产品的竞争力，使自己的能力处于供不应求的市场，这样企业就不得不为你支付更多的薪酬，同时企业也很乐意支付，因为你的“使用价值”升值了，相应的 “价值”必然会上涨，如果所在的企业不支付更多的价值，那么别的企业就会以“高薪”来竞争，那你就会“流失”，而一个价值不断提升的员工是企业不愿意其流失的。这就是所谓的人才竞争，而人才竞争的规律其实和商品价值规律是一致的，只不过大多数人心里明白，没有多少人愿意明摆着承认自己的劳动是商品罢了。
所以，借鉴 商品价值规律，人才竞争规律就是，人才价值的大小，除了取决于人才使用价值的大小以外，市场上的供求关系也会对其产生重要影响，那么，人才的“价格”就会在供求关系的影响下围绕价值上下浮动。
根据这条规律，个人如果想实现价值最大化的职业目标，就必须提高自己在职场的竞争力，最好能够使自己处于供不应求的局面，这样“高薪”就会不请自来。如果一味只想着要求企业提供更高的薪酬待遇，而不主动提升个人的竞争力，相信这样的人也不能称之为“人才”，不能被企业认可，自然也不会有天上掉馅饼的奇迹出现。
综上所述，作为职业市场中的个人，想要在竞争中笑到最后，应该从以下几个方面入手：
第一，深刻理解并且坦然接受自己的劳动就是商品这一本质现象，从而深
刻理解并且坦然接受市场经济中的真理----价值规律。明白在价值规律的作用下，要想获得更高的价值，只能从提高使用价值和改变供求关系两方面着手。
第二，而归根结底，只能从提高使用价值来获得更大的价值。作为个人，是
不可能影响市场上的供求关系的，而供求关系的变化，很大程度上也是因为商品的使用价值发生了变化所导致的。所以，真正要提高的，只能是个人所提供的劳动，也就是个人的工作技能。
职场上的成功人士，莫不如此，诸多案例，不一而足。所以，笔者善意地提醒，目光不要只围绕“高薪”，高薪只是结果，而不是目标。一心往 “钱”看的最后往往得不到高薪，只有不断学习、努力工作，提升个人的核心竞争力，才能够水到渠成，“薪”想事成。
最后，用一个小小的寓言作结尾吧：一只小猫，不断追逐自己的尾巴，但是它追的团团转，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奋力向前奔跑时，尾巴却紧紧跟随着它。
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